Change Management: wenn technische Exzellenz alleine nicht ausreicht

100% aller erfolgreichen Veränderungsinitiativen haben eine gute technische Implementierung. Mehr als 98% aller gescheiterten Veränderungsinitiativen haben ebenso eine gute technische Implementierung. Worin also liegt der Unterschied? Dieser Artikel beleuchtet wichtige Faktoren um das Thema Change Management und meine Erfahrungen bei GE Healthcare.

 

Die drei Change Management Phasen als wichtige Begleiter von Wandel.

Ich habe es auf die harte Tour gelernt, als ich meine erste Prozesseinführung bei GE betreut habe. Wir hatten eine sehr gute technische Implementierung, in die ich persönlich viel Arbeit gesteckt habe. Ich war gespannt auf die Einführung und stolz auf das Ergebnis. Doch anstatt Begeisterung kamen viele (zum großen Teil berechtigte) Fragen und Vorbehalte zum neuen System. Was war passiert? Trotz Interviews und Gesprächen mit einigen Personen zu Beginn des Projektes hatte ich die betroffenen Menschen nicht ausreichend abgeholt und kaum mit in den Prozess einbezogen. Es war nur allzu menschlich, über die plötzliche Veränderung besorgt zu sein.

Der Veränderungsprozess

Damit das nicht mehr passiert, habe ich mich ins Change Management eingearbeitet: Ich durfte eine Ausbildung zum GE Change Acceleration Process Coach bei GE Crotonville machen und las mich in die Thesen des führenden Change Forschers John Kotter ein. Meine Erkenntnisse daraus und meine praktischen Erfahrungen seitdem kann man in den folgenden Schritten des Veränderungs-Modells zusammenfassen:

Verstehen

Schon mit der Planung eines Projekts beginnt auch die Veränderung und damit das Change Management. Hier geht es zunächst um das allseitige Verstehen. Zum einen muss das Bedürfnis für die Veränderung bei allen Betroffenen (Stakeholder wie Shareholder) geweckt werden. Zum anderen sollten eventuell vorhandene Vorbehalte, Sorgen und damit verbundene Risiken angehört und adressiert werden. Durch diese Diskussion wird eine Basis für alle weiteren Schritte gelegt.

Mobilisieren

Zu Beginn der Phase der Mobilisation spielt die Bildung von Zielen eine zentrale Rolle. Eine gemeinsamen Vision des Zustands, der durch die Veränderung erreicht werden soll, muss erstellt und kommuniziert werden. Von Bedeutung ist hier nicht nur das abstrakte Ergebnis, sondern ein Formulieren auf der Ebene der gewünschten Verhaltensweisen. Weiterhin ist entscheidend, wichtige Akteure als aktive Unterstützer zu gewinnen, die in der Phase der Überleitung am Ball bleiben. Sie können helfen, die oft entstehende Unordnung, Unsicherheit und Anspannung in Zuversicht und Energie zur Bewältigung der Aufgaben zu überführen.

Umsetzen

Gerade bei größeren Veränderungen sind schnelle und sichtbare Erfolge ein wichtiges Mittel. Mit diesen “Quick-Wins” kann Momentum aufgebaut werden, dass die Veränderung weiter voran treibt. Doch noch bedeutender ist es, die Gewohnheiten des Einzelnen so zu verändern, dass sie die neue Art des Handelns und Denkens unterstützen. Das braucht Energie und die Hürden, um sich auf die Veränderung einzulassen, müssen so tief wie möglich sein. Auch ein definitives Abwenden von alten Systemen und Strukturen kann hier Anreize setzen.

Fazit

Dieses Wissen nutze ich heute in meinen Projekten. Verknüpft mit einer agilen Herangehensweise, die schrittweise Verbesserung ermöglicht, habe ich seither viele positive Erfahrungen gemacht. Anstatt Frust über die Veränderung zur Demontage zu bilden, kann Wandel erfolgreich gestaltet werden.

Über Fragen, Feedback, Diskussionen und Anregungen freue ich mich immer: Schreiben Sie mir!